Arbetsrättsliga frågor

Saklig grund för uppsägning är antingen arbetsbrist eller personliga skäl.

Kan man säga upp någon på grund av sjukdom?

Svaret på frågan är att detta normalt sett inte är möjligt.

Men om medarbetaren på grund av sjukdom inte kan utföra något arbete av någon betydelse hos arbetsgivaren samt om arbetsgivaren har levt upp till sitt rehabiliteringsansvar då kan uppsägning vara ett alternativ.

Vad gäller rehabiliteringsansvaret kan detta anses uppfyllt och därmed falla bort om medarbetaren inte aktivt medverkar i rehabiliteringen.

Arbetsgivaren måste kunna uppvisa en fullgod och komplett dokumentation av medarbetarens rehabiliteringsärende som styrker att arbetsgivaren har uttömt alla möjligheter till återgång i arbete hos arbetsgivaren - att medarbetaren inte kan utföra något arbete av betydelse.

För att en uppsägning ska accepteras av Arbetsdomstolen måste arbetsgivaren ha vidtagit alla åtgärder som krävs för att rehabiliteringsansvaret ska anses uppfyllt.

Grunderna för rehabiliteringsansvaret finns dels i Arbetsmiljölagen (AML) och Arbetsmiljöverkets föreskrifter, särskilt i den om Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1), dels i Socialförsäkringsbalken (SFB) (2010:110). Av dessa lagar och föreskrifter följer att ett krav är att arbetsgivaren har en organiserad anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet samt att arbetsgivaren vidtar de åtgärder som lagarna och föreskrifterna kräver.

Observera att det i en uppsägningssituation alltid är en bedömning av det enskilda fallet.

Vilka åtgärder ingår i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar?

Arbetsgivaren är skyldig att anpassa arbetsförhållandena efter medarbetarens förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende.

Detta kan bland annat kräva:

  • Bedömning av vilka arbetsuppgifter som är lämpliga
  • Arbetsträning, utbildning, omplacering till befintliga arbetsuppgifter
  • Tekniska åtgärder som att anskaffa särskild utrustning
  • I viss mån se över arbetsinnehåll och arbetsorganisation
  • Att under rehabiliteringstiden lösa arbetsuppgifterna med vikarie

Vad menas med att se över arbetsinnehåll och arbetsorganisation?

  • Kan kräva viss omorganisation och omfördelning av arbetsuppgifter, till exempel att samla passande arbetsuppgifter från olika håll eller omfördela arbetsuppgifter så att den enskilde slipper vissa uppgifter.
  • Det är i normala fall inte skäligt att kräva omfördelning av arbetsuppgifter om detta medför ökade ohälsorisker för andra medarbetare.
  • Det är inte skäligt att kräva att arbetsuppgifter skapas som arbetsgivaren inte har behov av.
  • Skyldigheten att omorganisera eller omfördela arbetsuppgifter ska ses i ljuset av att det är arbetsgivaren som beslutar om hur organisationen och verksamheten ska se ut och därför också är den som bedömer om det finns arbetsbrist.

Vilka överväganden kan Arbetsdomstolen tänkas göra?

Svaren på följande frågor kan påverka en rättslig bedömning:

  • Är det en liten eller stor arbetsgivare? Generellt sett ligger ett större ansvar på stora arbetsgivare.
  • Utför medarbetaren godtagbara prestationer? Arten och vidden av de problem som uppstått kan ha betydelse.
  • Vilken typ av arbete är det fråga om? Olika arbeten ställer olika krav.
  • Har arbetsgivaren vidtagit rimliga åtgärder beträffande arbetsanpassning och omplacering?
  • Har arbetsgivaren arbetat aktivt och kontinuerligt?
  • Har medarbetaren aktivt medverkat?
  • God eller dålig prognos för framtiden?
  • Finns läkarutlåtande? Stödjer läkarutlåtandet arbetsgivarens talan?
  • Har behandling och rehabilitering varit framgångsrik?
  • Anställningstid och ålder?
  • Har samverkan skett kontinuerligt med facket? Har man varit överens om de olika stegen i rehabiliteringsarbetet?
  • Har samverkan skett med andra aktörer?

Sjukdom kan vara saklig grund – sammanfattning

  • Rehabiliteringsansvaret har fullgjorts
  • Arbetsanpassning har övervägts och vid behov prövats
  • Omplaceringsutredning har gjorts och rimliga förslag har prövats
  • Arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt så att medarbetaren inte kan utföra något arbete av någon betydelse för arbetsgivaren
  • Uppsägningen sker då av personliga skäl
Prevent